Brasil Energia | Ed. 467 - Fevereiro, 2021

Brasil Energia , nº 467, 1 de fevereiro de 2021 89 novamente estudar. Hoje, afirma, não tem mais visto atitudes racistas em sua direção. Mas reconhece que o “sarra- fo sempre foi muito mais alto” para ne- gros em cargos de chefia. Apesar dos pesares, portas abertas na Eletrosul: ele é muito grato à sua su- pervisora na empresa, no início da car- reira: uma engenheira portuguesa cha- mada Adelaide. “Foi ela quem permi- tiu que, mesmo trabalhando oito horas na Eletrosul, pudesse fazer mestrado e doutorado”, disse Edvaldo. Por sinal, ele recorda que a empre- sa possuía muitas mulheres engenheiras e em cargos de comando, mas na ba- se era muito mais raro. Uma profissional de quem se lembra é uma ex-aluna que era técnica de manutenção de ar-condi- cionado na Eletrosul, quando estava de saída da estatal, que se formou enge- nheira e atualmente trabalha na Engie. Os tempos atuais estão mais difíceis para negros e mulheres, avalia, mas Ed- valdo acredita que a diversidade é um caminho irreversível e que o setor elétri- co vem avançando, mesmo “dois pas- sos à frente e um e meio para trás”. “Tenho esperança que isso venha a melhorar cada vez mais, estamos pro- gredindo”, sintetiza Edvaldo. “Se todos fizermos um pouquinho, as coisas vão evoluir nesse campo, tenho certeza”, completa Neivia. n REPENSE EXIGÊNCIAS Reveja a necessidade de exigir inglês fluente para cargos cujos funcionários não vão falar com exe- cutivos de matrizes no exterior; priorize habilida- des específicas do cargo e dê cursos in company. DIREITOS IGUAIS Considere conceder licenças parentais, com mesmo período de afastamento para homens e mulheres que se tornaram pais, inclusive para adoções. VIRE A CHAVE Mudanças culturais são lentas e difí- ceis. Prepare sua equipe, começando pelas lideranças, o que passa por novos comportamentos, como fim de piadas com viés ofensivo, e políticas de relacionamento pessoal. METAS E MÉTRICAS Estabeleça metas de diversidade (que sejam factíveis), meça a evolução e corrija rotas. Uma boa saída é fixar no bônus das lideranças uma parcela relativa ao atin- gimento de metas para a diversidade. E depois de abrir espaço para as minorias, veja a retenção – não adianta inclusão que dura meses.